社員のモチベーションを左右する給与。基本給や各種手当・福利厚生が固定給として支払われる一方で、毎月変動する残業代も収入に大きく影響します。

働き方改革の施行によって、残業時間に上限が設けられることが決まりました。残業代や残業時間が削られることで、手取りの収入が目減りする恐れがあります。

社員のモチベーションが下がり、場合によっては離職につながる可能性もあるでしょう。働き方改革によって企業に与える影響を説明しながら、残業代を還元する方法についても言及します。

働き方改革による残業時間の規定

これまでも、残業には月45時間・年360時間の上限が示されていました。しかし、残業時間の上限を超えても、法による十分な拘束力がないのが実情でした。

2019年4月に施行された働き方改革による改正法で、残業時間の上限規制が原則として定められたのです。改正後における、残業時間の上限に変更はありません。ただし、改正後は定められた上限を超えた場合において、罰則規定が加わりました。

また、残業には「所定時間外労働」と「法定時間外労働」の2つがあります。上述における「残業」とは、以下で解説する「法定時間外労働」を指しています。

所定時間外労働

各企業の就業規則で定められた所定の時間以外で、業務をした場合のことを指します。就業時間が10時から19時までの場合は、19時以降から翌10時までが所定時間外労働の残業時間に該当します。

法定時間外労働

一方で法定時間外労働は、企業の就業規則やルールとは無関係です。労働基準法で定められた労働時間の限度が基準となります。

法定労働時間には、1日8時間および１週 40時間以内とされています。8時間を超えれば割増賃金（25％以上50％以下）を支払わなければなりません。

例えば所定時間外労働が7時間の勤務で、2時間残業をしても、法定時間外労働（1時間あたりの賃金×1.25）として計算されるのは、1時間となります。

（参照：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説）

規定を違反した場合の罰則

規定を違反した場合は、罰則を受けることになります。罰則は、法定時間外労働の超過時間で判断されます。
違反をした場合は、30万円以下の罰金、または6か月以下の懲役が科せられることになります。

適応時期

適応の開始は、大企業は2019年4月からですが、中小企業は2020年4月からです。1年間の猶予があります。 ただ、建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業、新技術・新商品等の研究開発業務については、規制の適用が猶予・除外となります。
（参照：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説）

残業代削減によって社員の離職も考えられる

働き方改革によって、労働者の残業時間が削減される見込みです。しかし同時に、残業代が加算されないことで、毎月の収入にも影響を及ぼすことになります。それによって、以下のような問題が起こる可能性もあります。

社員のモチベーション低下

基本給である基準内賃金に上乗せされて支払われる残業代。今までは支給されていた金額がなくなり、手取り額が目減りしてしまいます。

業務内容が変わらずに、受け取る給与が少なくなることで懸念されるのは、社員のモチベーション低下です。残業をしなければならない際は、サービス残業で対応するケースも懸念されます。働く意欲はさらに下降の一途を辿ることになるでしょう。

管理職は労働時間が増えることも？

負担をかけるのは一般社員に対してだけではありません。管理職の業務にも影響します。社員を残業なしで退勤させても、やるべき業務が残っていた際は、管理職が対応する必要性も出てきます。場合によっては、仕事も持ち帰りや休日出勤によって、労働時間が増えることもあるでしょう。

状況が深刻になれば、労働者の離職につながることが想定されます。離職が進むことで、人手不足となり、生産性や作業効率の低下を招く可能性もいなめません。

残業代削減による社員離れの対策とは

残業代削減による離職率増加の対策として「別の形で還元する方法」「新たなる制度の導入」あるいは「業務の効率化」など、事前に対策を行うことが必要になります。

ご紹介する対策は、離職率増加を防ぐためだけでなく、社内環境の見直しや社員満足度を向上させる面でも役立ちます。取り入れられる対策があれば、その角度からも検討してみてください。

残業代還元の手当の検討

残業代を還元する方法として、2つ考えられます。

1つは、新たな手当や賞与を用意して、支給することです。労働者の成果や業務内容を、報酬として評価できるものが良いでしょう。業務の生産性や効率性を改善することで、所得が上がるのであれば、モチベーションを維持することが可能です。

もう1つは、福利厚生サービスの導入です。福利厚生は、給与に対してプラスで支給される非金銭報酬ですが、経済的なサポートが手厚いものもあります。家賃補助や勤労者財産形成貯蓄、子育て支援、社員旅行などが一例です。

自社に適した福利厚生サービスを選ぶことを心がけましょう。例えば、社員旅行を好まない人もいるので、できる限り多くの社員が利用できる内容を充実させることがコツです。

裁量労働制や高度プロフェッショナル制度

労働基準法の改正で、注目を集めている裁量労働制と、高度プロフェッショナル制度。これらを活かすことも対策として有効です。

裁量労働制では、労働基準法の適応範囲内で、業務における遂行手段・時間配分は、いわゆる「みなし労働時間」として、すべて社員に委ねられています。

（参照：東京労働局・労働基準監督署 専門業務型裁量労働制の適正な導入のために）

一方で、高度プロフェッショナル制度は、労働時間、休日、深夜の割増賃金などの規定が適用除外となる制度です。ただし、対象となる労働者には、条件があります。

「職務の範囲が明確で一定の年収（少なくとも1,000万円以上）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、年間１０４日の休日を確実に取得させること」行使をするためには、本人の同意や労使委員会の決議が必要となります。

（引用：厚生労働省・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の概要）

必要な人員数の見直しと業務効率化

各部署・各グループ単位で、事業を運営するための人員を最適化させる必要があります。正社員だけで労働力を調整することが難しければ、パート・バイト、派遣・契約社員を確保することで、負担が軽減されるでしょう。

もし、事業運営に人員確保が最適なのであれば、Workin（https://workin.jp/inquire/）での求人掲載をぜひご検討ください。ユーザーの利用者層の幅も広いので、採用活動の可能性が広がりますよ。

また人員が削減できる業務は、システムを導入することで積極的に効率化していきましょう。勤怠管理システムや会計ソフト導入、WEB明細の利用などが、業務改善に役立ちます。

まとめ

2020年4月からは中小企業でも適応される働き方改革。働き方改革がもたらすのはメリットばかりではありません。残業時間に上限が設けられて、残業代が削減されることで及ぼす影響について説明をしました。

残業代のカットは、社員のモチベーションを左右します。いかに仕事をする意欲を保ちながら、残業時間を削減していくか、その取り組みに企業の手腕が問われているところです。

離職問題などのトラブルにつながらないように解決策を紹介しましたが、企業側には早急な対応が求められています。