2019年4月より、働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）の施行が始まりました。これにより、従業員の残業や休暇などが見直されつつありますが、パート（パートタイマー）という雇用形態には、どんな影響があるのでしょうか。

働き方改革関連法のパートに関連する施行内容を確認していきましょう。また企業側に求められる対応策についても併せて解説します。

働き方改革関連法の主な目的とは

働き方改革関連法は、「介護・育児との両立によって働き方のニーズが多様化していること」「生産年齢人口が低下していることから生じている労働力の減少」「長時間労働の問題」などを背景につくられた法律です。

厚生労働省は、働き方改革関連法のヴィジョンについて、このように公表しています。

「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

（引用：厚生労働省・「働き方改革」の実現に向けて）

働き方改革における主な項目としては、「労働時間法制の見直し」と「雇用形態に関わらない公平な待遇の確保」の2つがあります。

労働時間法制の見直し

雇用形態に関わらない公平な待遇の確保

（参照：厚生労働省・働き方改革 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～ ）

パートに関連する施行内容

パートの働き方にとりわけ影響のあるものとしては、「不合理な待遇差の禁止」や「説明義務の強化」が挙げられるでしょう。

これらを実現するにあたり、パートタイム・有期雇用労働法の新設や、労働基準法の改正がなされました。

不合理な待遇差の禁止

同一企業内において正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、あらゆる待遇において、不合理な待遇差が禁止されました。

法的な判断基準となるように、「均衡待遇規定(不合理な待遇差の禁止)」と「均等待遇規定(差別的取扱いの禁止)」が設けられ、また不合理にあたる例示を示した「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」が策定されました。

他にも、福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室）の利用の機会を与えることが義務づけられました。

パートタイム労働者を雇用する上で、パートタイム労働法（パートタイム・有期雇用労働法）以外にも待遇面で注意すべきことがあります。働き方改革法案の成立により、労働基準法が改正されました。中でも有給休暇取得に関しては、年間で10日以上の年休が付与されるパートにも、年5日間は必ず取得させることが義務づけられました。

規定に違反をした場合は30万円以下の罰金に処せられることになります。この改正によって、労働者側も有給休暇の取得がしやすくなります。

（参照：厚生労働省・年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説）

説明義務の強化

パートに対して、待遇に関する説明義務が強化されました。とくに同一労働同一賃金を実現するためには、重要な事項です。

企業側は、パートと正社員との間にある待遇差について説明を求められた際、正規雇用労働者と比較して説明をしなければなりません。併せて、説明を求めた労働者に対する不利益取扱い禁止の規定が設けられました。

説明義務の規定がなければ、待遇差に不満を感じていても、パートは伝えることが困難です。不利益を是正する働きかけによって、待遇面が改善されるパートもいるでしょう。

働き方改革により企業側に求められる対応策

パートタイム・有期雇用労働法の新法について言及してきましたが、具体的に企業側はどのような対応をすれば良いのでしょうか。

今後、本格化する働き方改革施行によって、企業側が行うべきパート雇用者への取り組み手順を紹介します。

• 労働者の雇用形態を確認する
• パートタイム労働者、有期雇用労働者ごとの待遇状況を確認する
• 待遇に違いがあれば、その違いを設けている理由を確認する
• その待遇が不合理ではないことを説明できるようにしておく
• 不合理ではないと言いがたい場合は、改善を検討する
• 改善の必要がある場合は、パートタイム
• 有期雇用労働法施行までに取り組む

手順ごとの詳細に関しては、厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法　対応のための取組手順書」をご確認ください。 

勤怠・待遇面での改善

1. フルタイムのパートの賃金の見直し

正社員の従業員と同じフルタイムで就業する、パートの賃金を見直してみましょう。フルタイムとは、1日8時間、週40時間の勤務をする労働者のことです。

正社員と比べた場合、賃金の差額はないでしょうか。まずは、自社の状況が法の内容に沿ったものかをあらかじめ把握しておきましょう。

現在の条件が、不合理ではないかどうかの判断を行う上では、労使で話し合い、労働者の意見をよく聞いて検討することが必要になります。さらに、「不合理ではない」とは言いがたい違いがある場合は、改善に向けた取組を行うことが望まれます。

また、違いが「不合理ではない」といえる場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討を行ってみることもひとつの方法です。

2. 通勤手当の支給

今までパートへの支給を行っていなかった場合に限ります。遠方から通勤する人もいるでしょう。全額負担が難しい場合は、一部支給でも構いません。

3. 残業申請の徹底

勤怠管理はシステム上で行うことが最適です。もしパートが残業をする場合は、上長の許可を与えたうえで、必ず記録に残るようにしましょう。

また勤怠管理を徹底するうえで残業だけではなく、休暇についても取得をしやすい仕組みを作ることが可能です。「残業代が支払われない」「休みがとれない」と不安にさせるのではなく、従業員がメリハリをつけて仕事ができるように対策しなければなりません。

人員配置の見直し

最適な人員配置ができているか見直す必要があります。働き方改革によって、長時間の労働や残業が見直されます。想定できるのは、従業員の離職です。

場合によっては、正社員が退職をして、人員不足などに陥る可能性もあります。欠員を補充するためには、パートを含め必要な人材の確保をしなければなりません。

そんな必要な人材確保にWorkin（ワーキン）をご活用ください。利用している層の幅が広いため、ターゲット層に訴求をしながら、人材獲得をサポートいたします。

まとめ

働き方改革は、パートタイムという雇用形態にも様々な影響を与えています。

まずは、ご紹介した「企業側が行うべきパート雇用者への取り組み手順」に沿って、今の社内の雇用形態とその待遇状況などを確認してみてください。

そして労働者の意見をよく聞き、改善すべき点があれば、社内で話し合い、取り組んでいきましょう。