仕事や育児、あるいは介護との両立、現代の多様な働き方に対応するため、国主導で労働者の環境を整えるための働き方改革が進められてきました。

そんな働き方改革のひとつとして、大企業では2020年4月から施行されるのが「同一労働同一賃金」です。これによりどのような変化があるのか、各企業で取り組まなければならないことは何か解説します。

働き方改革法の「同一労働同一賃金」とは？

「同一労働同一賃金」は、責任の重さを含めた仕事の内容が同じであれば同一の賃金を支給し、仕事内容が異なれば内容に応じて待遇しなければならないという制度です。

これまで、合理的でない待遇差を禁止する規定は雇用形態にかかわらずありましたが、雇用形態による差別的待遇の禁止については範囲が限られていましたし、規定の範囲に不明瞭な部分がありました。

今回、こうした規定されていないあるいは不明瞭な部分を明確にし、正規雇用と非正規雇用の待遇差をなくそうということで制度が設けられたのです。

これにより、同じ企業内では、正社員とパートなど、雇用形態による待遇の格差が実質的に解消されることになります。

大企業においては、早くも2020年の4月から、中小企業は2021年4月から適用が予定されており、企業は、労働者の待遇に対して説明する義務が生じることになりました。

導入前に「同一労働同一賃金」のガイドラインを確認

「同一労働同一賃金」は、各企業で適切に実施されるようガイドラインが設けられています。原則を示したうえで、問題になる場合とならない場合の具体例を含めた、同一労働同一賃金の方向性を示す内容です。基本給に限らず、賞与や昇給、手当、福利厚生に至るまで記載されています。

なお、先に同一労働同一賃金が適用されることで、説明義務を果たさなければならないと紹介しましたが、ガイドラインはそうした説明の中心となるものです。事業主は、適切に説明できるようガイドラインにおける最低限の内容を知っておく必要があるでしょう。

また、ガイドラインを事業主が理解しておくことは、説明責任を果たすのに重要なだけでなく制度導入後のスムーズな会社運営にもかかわるため、確認しておくに越したことはありません。

同一労働同一賃金を導入するメリット

同一労働同一賃金が適用されるのは前述したとおりですが、制度開始により何がどのように変わっていくのでしょうか。今回は、同一労働同一賃金のメリットについて、労働者側と企業側で分けて見ていきましょう。

労働者側のメリット

同一労働同一賃金で改善が期待されるのが、非正規雇用労働者の待遇です。まず、正社員の仕事内容と照らし合わせて、これまでの賃金から上昇する可能性があります。

賃金が実際に上がること、さらには正社員と同じように評価されることで、モチベーションアップにもつながるでしょう。

また、これまでは賃金の格差をはじめ、正規雇用と非正規雇用とで差がある業界も多く、そうしたキャリアの差が非正規から正規雇用への転職などの足かせになっていました。

しかし同一労働同一賃金で仕事内容によって待遇が変化していくようになると、実力主義で、雇用形態がどうだったかはもはや意味を成さなくなっていきます。

これは労働者側にとっては良い傾向で、正規雇用、非正規雇用にとらわれず多様な働き方ができるということです。社会における働き方の見方の変化、そして待遇の改善によってキャリア拡大の可能性が高まります。

企業側のメリット

一方、企業側にはどのような変化があるのでしょう。同一労働同一賃金で人件費などコストが増加するのではといった懸念もありますが、実はメリットも数多くあります。

まず、優秀な人材の流出を防げることです。同一労働同一賃金によって、正規雇用も非正規雇用も同一の扱いになれば、待遇の差で不安を抱え退職する人は減ります。これにより、社内の格差によって人材が離れていく心配は少なくなるでしょう。

人材が定着すれば、次に人材を育成し能力を高める機会が生まれます。優秀な人材を定着させるだけでなく、自発的に優秀な人材を増やしていくことができるのです。

こうして、優秀な社員や教育を受けた社員が増えると、社内の生産性が高まります。企業によっては、大きな成長のチャンス、業績を上げるチャンスになるでしょう。

もちろん、前述したように、一時的に同一労働同一賃金によって人件費がかさむという、マイナスになる部分もありますが、長期的な視野でみると、同一労働同一賃金は企業側にもメリットがあるのです。

同一労働同一賃金を実現するには？

ここまで同一労働同一賃金による労働者側と企業側の変化について説明してきましたが、企業において同一労働同一賃金を円滑に実現するにはどのような準備が必要になるのでしょう。同一労働同一賃金実施におけるふたつのポイントを紹介します。

正規・非正規社員の職務内容を明確化する

まず、正規社員、非正規社員、いずれにせよ職務内容を明確にすることです。同一労働同一賃金適用によって、雇用形態にかかわらず合理的な判断で待遇が決まります。この、合理的判断には個々の仕事内容の把握が必須です。

さらに、合理的に労働に対価を出すには、個人の職務範囲を把握するだけでなく、明確に職務を線引きしておかなくてはなりません。個人の職務範囲を明らかにすることで、社内での評価もしやすくなりますし、公平に評価できるようになります。

そして、社員への待遇を合理的に決定するには、公正な評価制度の運用も重要です。感覚的に判断して不公平な待遇を出さないためにも、社員にもわかるような明確な評価制度を作りましょう。

賃金体系や待遇を見直す

職務内容の明確化と公正な評価制度の整備が済んだら、次は社内の全雇用形態における賃金や待遇の見直しです。

基本給は、仕事が同じであれば同一の原則がありますが、勤続年数や勤務地、責任の重さなど条件付きで合理性が認められれば待遇を変えることができます。仕事内容が同じであることだけにとらわれず、各々の状況に応じた基本給の設定がポイントです。

なお、賞与や手当、福利厚生についても同様で、雇用形態のみの判断で差をつけることはできません。賞与や手当などの待遇が正規雇用にのみ適用される場合は、非正規雇用でも同様の条件で適用するよう見直す必要があります。

まとめ

同一労働同一賃金によって、社内での雇用や賃金体系の見直しなどが必要になりますが、その分適切な見直しによって、人材確保と定着が期待できます。社内での取り組みも進めつつ、新たな制度での人材確保のためにWorkinの利用を検討されてみてはいかがでしょう。