2019年4月より、働き方改革関連法の一部の施行が始まりました。
特に多くの人にとってインパクトがあるのが、「時間外労働（1日8時間、1週間40時間の制限を超える労働）」についての規定でしょう。
この記事では働き方改革による時間外労働についての基礎的知識と、大企業と中小企業がそれぞれ規制に備えるべき事項をご紹介します。

働き方改革による時間外労働の上限規制を解説

働き方改革による時間外労働の上限は、原則として「月45時間かつ年360時間」とされています。
臨時的な事情を除き、上限規制を超えると罰則が課されます。

臨時的な事情の一例をご紹介します。

• 予算、決算業務
• 納期のひっ迫
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 大規模なクレーム対応
• 機械のトラブル対応

特別な理由がなく、業務が多忙であるという場合は臨時的な事情として認められませんので注意しましょう。

特別条項付き36協定が結ばれている場合には、限度時間を超えることを延長時間とすることが可能です。しかし、いかなる臨時的な事情があり、労使が合意している場合であっても、下記の時間外労働を超えることは許されません。

• 年720時間
• 連続する2～6カ月の平均が80時間（休日労働を含む）
• 月100時間未満（休日労働を含む）
• 月45時間を上回るのは年6回まで

時間外労働規制の施行日はいつから？

時間外労働の規制は、大企業では2019年4月1日となっており、中小企業は2020年4月1日とされ一年間の猶予があります。
大企業と中小企業の区分は、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」によって判断されます。

また、建設業・自動車運転の業務・医師に関しては2024年3月31日まで上限規制の適用の猶予があります。
建設業・自動車運転の業務に関しては猶予後の取扱いが定められていますが、医師に関しては今後、省令で定められる予定です。

違反した場合の罰則内容

月の時間外労働が45時間超えた場合は法律上定められた罰則があります。
その内容は「6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰です。

さらに、違反の程度によっては厚生労働省に企業名を公表される場合もあります。
実際に規定を超える時間外労働をさせていたとして、書類送検され企業名を公表されたケースも多々あります。

悪評が広まってしまうと採用活動に影響が出るだけでなく、営業や取引にも悪影響を及ぼしかねません。
そのため、労働者の権利を守るという観点だけでなく、企業存続の視点からも法律を遵守することは重要であると言えますね。

上限規制が適用されない場合

上限規制の適用から除外されるのは「新技術・新商品等の研究開発業務」です。
ただし、新技術・新商品等の研究開発業務に従事するものが、1週間あたり40時間を超えた時間が月100時間を超えた場合は、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。

例えば、下記のような労働時間があった場合を見ていきましょう。

1週目労働時間が80時間
2週目労働時間が60時間
3週目労働時間が70時間
4週目労働時間が80時間

この場合であれば、1～4週目での1週間あたり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えているため、罰則付きで医師の面接指導の対象となります。

労働時間を管理する上で行っていたほうが良い備えとは

働き方改革により労働時間の管理を見直す必要が出てきました。それに対し、大企業・中小企業が備えるべき対策をそれぞれ紹介します。

【労働管理をする上での対策】大企業

働き方改革により、「高度プロフェッショナル制度」という新しい規則が追加されます。
これは、高度な専門的知識を有し、かつ一定以上の水準の収入（年収1,075万円）がある、いわゆる「高プロ」と呼ばれる労働者を、労働時間の規制の対象から外す制度です。
労働時間ではなく成果によって賃金を得ることができるようになるので、労働の自由度が高まるというメリットがあります。

大企業の場合、高プロ制度の準備の促進が肝要です。
高プロ人材が所属するのは大企業である場合が多く、企業の生産性を高めるためにも高プロ人材の労働管理が求められるからです。

実際に高プロ制度を導入するには、「残業代に変わる還元方法」や「どの程度のグレードの人材が高プロ人材に該当するのか」といった点を明確にする必要があります。
また、高プロ人材に時間外労働の規制がないからといって、過労死などが発生してしまった場合に責任から免れるわけではありません。

高プロ制度は企業の生産性を大きく高める可能性があるものの、運用を誤ると企業の発展を阻害してしまうリスクもありますので、慎重な対応が求められます。

【労働管理をする上での対策】中小企業

中小企業は大企業と比較 すると有給消化率が低い傾向があります。
ですので、まずは有給休暇5日取得に向けた対策が必要です。

具体的には、下記のような対策が考えられます。

• 業務効率化
• 就業規則の見直し
• 半休制度の活用

まず何より業務を終わらせるために知恵を絞ることが必要でしょう。
そして、丸一日の有給取得が難しい場合でも、半休であれば何とか取得できるかもしれません。
労働者の合意があれば半休を積み重ねて5日間の有給を取得させることも可能です。
また、必要に応じて就業規則そのものを見直す必要があるかもしれませんね。

まとめ

働き方改革の大きな柱の一つ、時間外労働の是正。
労働者を守ることは企業の存続にもつながります。
ぜひとも、法律を遵守した働き方を実現させていきましょう。